中联重科高管梯队破解永续发展难题.蹭飞

中联重科“高管梯队”破解永续发展难题 // 9:25:03 中国路面机械

“企业高管不能做马拉松运动员，要做接力赛运动员，把自己跑得最快、跑得最好的一段奉献给企业。”1个多月前敲定好“高管梯队”规划，中联重科集团董事长詹纯新终于破解了有碍“企业永续发展”的一道难题。

据了解到，目前中联重科在经理层设置总裁、高级总裁、副总裁、总裁助理4个级别。其中，高级总裁由副总裁一级的高管改任，主要协助总裁联系某一方面工作，或由总裁授权独立完成某一阶段性任务，或专门负责向总裁提出建议。从年龄结构上体现的“高管梯队”，即1970年代出生的任总裁助理，1960年代出生的任副总裁，高级总裁则为1950年代出生的高管担任，有利于引进新人，顺利交接企业领导权。

这个“高管梯队”规划是在今年7月13日到7月20日中联重科集团高管封闭式学习期间形成的。詹纯新说，跟往年的学习班不同的是，今年明确要求各位高管进班前要做到“三个忘记”，即忘记自己的资历、忘记自己的贡献、忘记自己来自哪里，用“归零”的心态参与学习讨论，面对因企业发展所需作出的选择。

使“保障民生、发展民主、服务社会”成为全局干部职工共同的价值追求和精神动力国内企业的生命周期往往只有几年，但中联重科从创办至今已经走过15年历程。从最初定位“产业科技化、科技产业化”到如今实施“企业国际化、集群化”战略，中联重科的高管层正面临着更多来自自身的挑战。集团监事、党群工作部长罗安平说，一个企业的发展总难免遭遇“疲劳期”，即企业高管在知识结构、适应能力乃至身体健康状况方面，都可能难以跟上企业发展的节奏。“如果大家耗在原地不动，受损的必然是企业。”罗安平告诉，这次高管封闭式学习的一个任务，就是结合企业统一的价值观找准自己的定位。

“企业的发展绝不能因为高管团队的变更而受到影响，否则企业散架，各种各样的问题将不可避免地需要社会来承担。”一位高管告诉，企业领导权的交接需要靠良好的企业文化环境来实现，目前中联重科产生了两位高级总裁，他们腾出的“位子”已由知识结构更新、更适应企业国际化发展需要的年轻人接替。

“企业利益高于一切，个人利益服从企业利益。”詹纯新说，企业发展必然会有高管团队的交接，这就像“接力赛”，棒交快了，就可能掉棒；交接不好，企业就会停滞，甚至垮掉。他说，“高管梯队”的规划能很好地解决高管团队交接的问题，“许多企业面对这个问题总是要经历一场\"人事地震\"才能解决，而中联重科凭借良好的企业文化做到了”。